正版 共四册 麦肯锡教你做人力资源管理+腾讯人力资源管理+华为人力资源管理+阿里巴巴人力资源管理 企业管理人力资源管理书籍.

 

 

 

腾讯人力资源管理	华为人力资源管理	阿里巴巴人力资源管理	麦肯锡教你做人力资源管理
定价：58.(咨询特价)	定价：(咨询特价)	定价：45.(咨询特价)	定价：42.(咨询特价)
作者：陈伟	作者:黄志伟	作者：陈伟	作者:罗塞尔
古吴轩出版社	古吴轩出版社	古吴轩出版社	天津科学技术出版社
出版时间：(咨询特价)年8月	出版时间：2017年3月	出版时间：2017年8月	出版时间：2019年5月
ISBN 79	ISBN (咨询特价)	ISBN (咨询特价)	ISBN(咨询特价)
页数：241页	页码：247页	页数：243页	页数：212
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《阿里巴巴人力资源管理》

理念篇  阿里巴巴人力资源建设思想

第一章 企业文化：价值观能带来一辈子成就感

公司需要统一的价值观

做决策时不能与公司价值观相抵触

让全体员工都熟知阿里巴巴的企业使命

阿里巴巴的九条精六大核心理念    

阿里链接：笑脸文化、武侠文化、倒立文化    

拓展阅读：阿里巴巴员工的价值观行为准则评分标准    

第二章 战略规划：把自己的人才发展定位看清楚

人力资源战略规划常识

“带出去”战略，立志做商场名将的摇篮

整合被收购企业的人力资源

阿里链接：“四项基本原则”与三大愿景目标

拓展阅读：人要学会投资在自己的头脑和眼光上

第三章 人才招募：最好的人才不如最合适的人才

招最优秀的不如招最合适的

不从对家挖墙脚

在公司内部寻找超过自己的人    

做好招聘工作的四个环节    

阿里链接：只招有共同价值观的员工

拓展阅读：人力资源管理者的基本素养

第四章 新手培训：促进普通员工迅速成长

做好员工培训需求分析

不同类型员工的培训策略

阿里巴巴新人培训三阶段

抓好员工的企业文化教育

阿里链接：普通人是可以成长的    

拓展阅读：华为的“全员导师制”

基层篇  阿里巴巴的一线员工管理体系

第五章 用贤标准：把特点各异的人组合成梦之队

只要岗位匹配，用人可以不拘一格    

用明星团队代替个人英雄

独树一帜的阿里巴巴“政委体系”

阿里链接：杀掉“野狗”，淘汰“小白兔”

拓展阅读：以奋斗者为本的《华为基本法》

第六章 激励措施：激励不到位受理者的    

第七章 绩效考核：价值观与业绩要综合考察

第八章 关系管理：踏踏实实地保障员工的归属感    

高层篇  阿里巴巴的干部管理机制

第九章 干部培养：领导者也要时常回炉深造    

第十章 沟通机制：交流是最有效的感情投资    

第十一章 带领队伍：打造别人挖不走的团队

第十二章 挽留人才：用广阔的舞台留住优秀者的心

附  录  “阿里巴巴上门服务”学生实习标准手册

《华为管理法》

第一章 战略管理：只有战略聚焦，才能有所突破

大机会时代切忌机会主义

聚焦，才能发现更好的机会

“以客户为中心”是颠扑不破的真理与常识

活下去，永远是硬道理

小改进大奖励，大建议只鼓励

让听得见炮声的人来决策

三分天下，华为必有其一

第二章 团队管理：职业化是华为的第二次创业

坚持以结果为导向考核员工

低调做人，本分做事

实践＋总结＝能力提高

培育集体奋斗的土壤

在冷板凳上坐的都是一代英豪

进了华为就是进了“坟墓”

第三章 中高层管理：选拔干部要看局部贡献和全局贡献

“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”

注重个人成就感的人不能当领导

没有干劲的人不能进入高层

让*有责任心的人担任*重要的职务

管理者要培养能超越自己的接班人

虚位*袖和轮值CEO

铁军是打出来的，兵是爱出来的

第四章 危机管理：危机感延续了华为的

华为的冬天

居安思危，不是危言耸听

我们的竞争对手就是我们自己

每个员工都要有危机意识

烧不死的鸟就是凤凰

华为没有成功，只是在成长

第五章 市场管理：为客户服务是华为存在的*一理由

第六章 供应链管理：供应链是企业的生态链

第七章 创新管理：不盲目创新，永远*先对手半步

第八章 财务管理：成本控制比扩大市场更有效

第九章 制度化管理：企业要实现流程化、制度化、规范化

第十章 文化管理：以客户为中心，长期坚持艰苦奋斗

第十一章 资本管理：华为不上市是为了更好地服务客户

第十二章 灰度管理：坚持开放、妥协、灰度

附录一 任正非简历  

附录二 华为公司发展史   

后记

《华为人力资源管理》

价值篇  关于华为围绕价值展开的人力资源建设

第一章 华为人力资源建设的价值导向

“分赃”分得好，员工才有动力

活下去是企业人力资源建设的*一目的

围绕企业核心价值观构建人力资源体系

“土狼文化”，华为价值创造的文化支撑

围绕公司战略建立KPI指标

第二章 华为薪酬与经济性激励政策

利益分享，华为内部虚拟股票机制

留人用人，华为公司薪酬体系战略

“利出一孔”，不为无效辛苦劳动埋单

易岗易鞋任职资格挂钩切身利益

贡献导向，华为卓越的激励性政策

第三章 华为价值分配基本指导原则

按劳分配与按资分配

利益分配体现各自报酬定位

奖金分配向高绩效者倾斜

避免高为企业发展埋下隐患

华为非物质激励系统规划

第四章 华为价值分配矛盾处理方式

效率优先，兼顾公平

历史贡献者与当前贡献者

个人利益与集体利益

管理篇  关于华为以人为本的人力资源管理体系

第五章 以人为本，以文化为核心

华为“左非右芳”时代

人与职的匹配理念

将企业文化融入人力资源管理中

核心文化，打造狼性团队

第六章 华为卓越的绩效管理制度

第七章 华为干部选拔与配备制度

第八章 华为干部队伍的管理与建设

人才篇  关于华为招聘、培训及人才的储备战略

第九章 华为人才招聘战略

第十章 华为人才培训体系

第十一章 华为人才使用原则

第十二章 华为人才储备战略

附录一  《华为公司基本法》（节选）

附录二  《致新员工书》

后 记

《腾讯人力资源管理》

上篇 腾讯HR管理体系

第一章  腾讯HR三支柱003

如何让一只大象跳舞    004

腾讯COE：HR战略引擎    008

腾讯HRBP：业务部门的好搭档011

腾讯SDC：做最好的HR产品交付    014

腾讯链接：腾讯HR发展历程    017

延伸阅读：阿里巴巴的HR三支柱    021

第二章  一切以用户价值为依归    025

文化排在管理首位       026

深度挖掘用户价值链    029

为用户搭建一个网络生活平台    032

腾讯链接：腾讯“安居计划”    036

延伸阅读：马云谈企业文化       039

第三章  用产品思维做HR     043

腾讯的产品化思维       044

人力资源从管理到服务       047

用户体验的“10/100/1000法则”      050

腾讯链接：腾讯HR助手    053

延伸阅读：彼得·德鲁克谈HR管理056

第四章  用价值观塑造人       059

腾讯价值观与五种动物       060

对人包容而不纵容       064

居安思危：预防大企业病    067

从家文化到球队文化    070

腾讯链接：腾讯要保持忧患意识       073

延伸阅读：任正非的用人之道    076

中篇 腾讯如何选人用人

第五章  招聘有梦想的实力派       081

用人必先选人       082

人才是有区域性的       085

英雄莫问出处       088

新员工入职培训    091

腾讯链接：腾讯社招面试流程    094

延伸阅读：柳传志的识人智慧    098

第六章  员工绩效管理    101

第七章  高级人才管理    121

 第八章  鼓励内部创新    141

下篇 腾讯如何育人留人

第九章  员工职业发展双通道       159

第十章  提供多层次的培训体系    179

第十一章  腾讯的薪酬     199

第十二章  离职：人走茶不凉  215

附录 马化腾语录

后记 大公司平台，小公司精神

麦肯锡教你做人力资源管理

第一章学习麦肯锡的用人之道，这些选才标准要记牢

关于“优秀人才”的正确定义// 002

案例面试真正考察的内容是什么// 007

迷信个人天分，不如脚踏实地// 011

客观看待偏向型人才与模范生型人才// 015

如何规范人才管理的四大流程// 019

第二章做好员工职业发展规划，打造未来的领导人才

入职时的能力不如成长潜力重要// 026

不要把上司的判断当作唯一的依据// 030

人人都要有领导力，不可依赖明星领袖// 034

要想成为未来的领导者，先得做好四项任务// 039

五位一体的麦肯锡式领导能力学习法// 044

第三章角色扮演式培训法，培养解决问题的领导能力

角色扮演式培训法的五个价值// 050

根据日常工作场景设计训练内容// 056

怎样锻炼准备升为部门经理的员工// 061

高层管理者应该接受的相关训练// 065

在国际化团队中积累跨文化管理经验// 069

第四章适时提拔骨干人才，避免顶尖员工流失

顶尖员工留不住，优秀人才不会来// 074

培养顶尖员工的3个窍门// 078

不可牺牲骨干人才的发展潜力// 082

人事调动应该考虑员工成长曲线// 087

平衡顶尖员工和其他高水准员工的利益// 091

第五章激发老员工的潜在战斗力，减少人才资源浪费

老员工是被忽视的潜在战斗力// 096

企业弃置老员工，团队士气必受挫// 100

纠正对老员工的偏见，避免人才浪费// 104

宁肯“严厉的关怀”，不可“不抱期待”// 109

及时为老员工的成长提供反馈意见// 113

保护未升职老员工的工作积极性// 117

第六章管理平均水准的员工，提高效率是重中之重

增加成果和指导部下同等重要// 122

细化时间管理，提高工作效率// 127

加强任务目标规划，以量化工作为本// 132

做好业务区分，简省不必要的工作// 137

减少因员工休假造成的团队效率损耗// 142

鼓励技能经验交流，形成高效工作指南// 147

第七章甄别团队成员类型，用对人才能做对事

模范者：驱动团队前进的发动机// 152

高成本生产者：在完成任务的同时制造麻烦// 156

乘客：贡献成果与消耗成本不相称// 160

减损者：降低团队效率，增加管理成本// 165

如何管理团队中的八种角色// 169

第八章麦肯锡团队协作法，增加每个人的产出效能

注意区分四种团队管理情境// 178

领导力资本：管理者最宝贵的稀缺资源// 183

计算领导者的投入和团队成员的产出// 187

提高生产效率的思路和基本方法// 193

以麦肯锡式会议促进团队沟通// 199

怎样与你的团队成员共同完成计划// 206

后记// 211